Overqualified or too old? Hidden discrimination on the Canadian workplace

Stand up for your rights, don’t give up the fight” Bob Marley


The Canadian Human Rights Act is a statute passed by the Parliament of Canada in 1977 with the express goal of extending the law to ensure equal opportunity to individuals who may be victims of discriminatory practices based on a set of prohibited grounds such as sex, sexual orientation, race, marital status, gender identity or expression, creed, age, colour, disability, political or religious belief. In 2016, the government of Prime Minister Justin Trudeau introduced An Act to amend the Canadian Human Rights Act and the Criminal Code (C-16) in the House of Commons of Canada, to add and include “gender identity or expression” to the legislation.

There are many feminist policies to protect gender equality within the society or on the workplace and avoid discrimination. Most of these policies are transversal and based on GBA+, a gender-based analysis where the “plus” means intersectionality The “plus” in GBA+ acknowledges that GBA goes beyond biological (sex) and socio-cultural (gender) differences and considers many other factors making us who we are, like race, ethnicity, religion, age, and mental or physical disability.

Great! But if discrimination based on gender, race or even disability remains hot topics, ageism stays under-the-radar… No employer wants to recognize having laid off or not having hired an employee based on the age.

Today, four generations find themselves cohabiting in the workplace. This may have an impact on collaboration and communication, as well on perceptions.

The cliché is particularly running is some positions and jobs with millennials and boomers, and related to technology. The competition is tough and you have to constantly upgrade your knowledge. Usually we’re used with the glass ceiling perception but Nicole Galluci (Globe and Mail) describes a glass floor:” companies, specifically in the tech industry, who undervalue experience and mentorship and never hire employees past a certain age”.

Of course, when a job seeker over the 45’s is looking for a job, struggling to get interviews, he will never get the answer “you’re too old”… The answers are much more insidious and it is difficult to interfere to demonstrate discrimination. Some real examples: “You’re overqualified”, “With that much experience, start a business instead”, “You have so much expertise, we are concerned that you will get bored in this position”, “Sorry but it’s more a Junior position and with your skills…[understand we will not be able to pay you]”, etc.

The solution is certainly not hiding a slice of the career out of the resume, shy be ashamed of such an experience? Stay confident that with that expertise, you’re talented, reliable and driven by the passion for your work. The journey can be long but you will find…

According to several studies, most age discrimination occurs among the older workers when employers hold negative stereotypes about them. Though evidence on declines in productivity is inconsistent, “other evidence points to declines in acuteness of vision or hearing, ease of memorization, computational speed, etc.” Another factor employers take into consideration is the higher cost of health or life insurance for older workers.

Yet older coworkers bring more experience in a company, more maturity and more serenity. Their children are often older which makes them also more flexible. Is it even taken into account?

And what about knowledge transfer? It’s a key component for a productive workplace. But beliefs are hard and claim that older workers are unable to learn and take new challenge. However, knowledge transfer between generations should be a motivation and are an important outcome.

Studies show that older workers have a slightly negative perception of their millennials colleagues. Nevertheless, the same younger colleagues perceive their older coworkers quite positively. And these perception patterns influence the communications, the workplace relationships and the engagement in knowledge transfer.

Actually, stereotypes are not a one-way, as older employees are victims, from millennials. These are also being criticized by their elders. Research suggests that age discrimination on the workplace has increased in the past years. The only way to fight discrimination is by building positive relationships among employees and having an equal hiring policy within the organization.

The loss of jobs among older workers is a high-risk situation, since it can lead to a long-term precariousness and finally to an exclusion from the labour market.

The studies show that it’s crucial for older workers to return to the labour market in qualified, sustainable, adequate, decent and sustainable work.  Not only for the worker, to allow him/her a worthwhile personal life. But also for the organization, where the older coworkers can contribute to a sustainable development and wealth of skills.

Currently, the older worker still needs to negotiate and struggle a lot with the ageism but this must really be the next diversity challenge to tackle, indeed!


  1. https://www.theglobeandmail.com/business/careers/leadership/article-ageism-is-becoming-a-major-issue-for-corporations/
  2. http://www.argentus.com/is-ageism-the-next-diversity-challenge-to-tackle-in-the-workplace/
  3. Kelly Harris, MSc Sarah Krygsman, MSc Jessica Waschenko, MSc Debbie Laliberte Rudman, PhDThe Gerontologist, Volume 58, Issue 2, 19 March 2018, Pages e1–e14, https://doi.org/10.1093/geront/gnw194 Published:12 January 2017
  4. Understanding Older Canadian Workers’ Perspectives on Aging in the Context of Communication and Knowledge Transfer. de Blois, Sarah;Lagacé, Martine; Canadian Journal of Communication. 2017, Vol. 42 Issue 4, p631-644. 14p.
  5. Job Loss in a Group of Older Canadian Workers: Challenges in the Sustainable Labour Market Reintegration Process Geneviève Fournier , Hélène Zimmermann , Jonas Masdonati and Christine Gauthier ;Département des Fondements et Pratiques en Éducation, Centre de Recherche sur l’Intervention Et la Vie Au Travail (CRIEVAT), Faculté des Sciences de l’Éducation, Laval University; Institute of Psychology, Research Center in Vocational Psychology and Career Counseling (CePCO), University of Lausanne, Switzerland; Sustainability 2018, 10(7), 2245

Opinion letter | Canada, the promised land of immigration … a half-hearted promise! The journey of an immigrant …


Canada makes a great job in terms of international immigration, even regarding diversity and inclusion. If we have a look at the representativeness of its ministers, we reach a perfectly gender-balanced government, very representative of the various origins that compose the population.

This is probably what attracts so many economic immigrants to settle there. And a targeted promotion encourages them … “Destination Canada”, a fair organized in the major European capitals, information sessions in collaboration with the Embassies, a procedure now called “Express Entry”, nothing is neglected to attract the immigrant … Almost a job is promised at the passage of the customs …

But is the background still beautiful? When the immigrant has invested up to his last cent to fulfill his file, passed all his exams and diploma validation, paid all the steps of -finally very long – procedures, and sweated to his last drop to settle down on this famously promised land, is it rewarded? “Que nenni” as they say in my country, Belgium, which means “not really”.

The story of the immigrant is just starting, because, he may actually have prepared himself in the best way, have considered all the scenarios, met expatriates, prepared the ground, made preparation trips, the promised land is an arid land on which he will have to prove everything. Nobody is waiting for him with open arms, he doesn’t know anyone, and nobody needs him.

If he is smart and sociable, integrating socially will not be an issue, he will easily find some friends and acquaintances. Because Canadians are very friendly and easily open their homes.

On the other hand, the job market is really a slippery slope, a world where everything is discussed in networks, by connections, by hidden displays. Applying for a position posted on Linkedin or Indeed is exactly the same as posting your resume in a bottle and throwing it to the sea. But the immigrant does not have that first required Canadian experience, has no network, has no security clearance, …

So, as we also say at home ” trop, is te veel”, too much is too much … The immigrant must take any position, underpaid, even if he is overqualified, just to support his family.

Yes, the immigrant came with his family, and even facing all these difficulties, he has no regrets and he is always firmly convinced that his choice is the best, for the future of his children.

I forget to mention an important fact, the immigrant is over 40, which allows him a great work experience, unfortunately almost not recognized on his promised land. And despite his efforts to get a Canadian degree from a recognized university, the immigrant will be a victim of ageism (don’t tell it, because there is no official discrimination in Canada …) and will have to start at an entry level.

But, he persists, praying for better days, hoping that a worthy employer examines his qualifications, his skills, his experience and trust him to give him a valuable position, at the height of his qualifications … and his dreams!

Le Canada, terre promise d’immigration… une promesse en demi-teinte ! Les tribulations d’une immigrante…

Le Canada fait figure de bon élève en matière d’immigration à l’échelle internationale, de diversité, d’inclusion aussi d’ailleurs. A l’image de la représentativité de ses ministres, un gouvernement parfaitement équilibré hommes-femmes, très représentatif aussi des diverses origines qui compose la population.

C’est probablement ce qui attire autant d’immigrants économiques à s’y installer. Et une promotion ciblée les y encourage… Salon « Destination Canada » organisé dans les grandes capitales européennes, sessions d’information en collaboration avec les Ambassades, procédure désormais appelée « Entrée Express » rien n’est négligé pour attirer l’immigrant… On vous promet presque un travail au passage de la douane…

Mais l’envers du décor est-il toujours aussi rose ? Quand l’immigrant a investi jusqu’à son dernier centime pour boucler son dossier, passé tous ses examens et reconnaissances de diplômes, payé toutes les étapes des -finalement très longues – procédures, et sué jusqu’à sa dernière goutte pour s’installer sur cette fameuse terre promise, est-il pour autant récompensé ? « Que nenni » comme on dit dans mon plat pays, la Belgique, ce qui signifie en clair « pas vraiment ».

L’histoire de l’immigrant ne fait que commencer, car en réalité, il a beau s’être préparé de la meilleure des manières, avoir envisagé tous les scenarios, rencontré des expatriés, préparé le terrain, fait des voyages de reconnaissance, la terre promise n’est qu’une terre aride sur laquelle il aura TOUT à prouver. Personne ne l’attend les bras ouverts, il ne connaît personne et personne n’a besoin de lui.

S’il est intelligent et sociable, s’intégrer socialement ne sera pas un problème, des amis et des connaissances, il en trouvera. Car les Canadiens sont très sympathiques et ouvrent facilement leur foyer.

Par contre, le marché de l’emploi est réellement un terrain glissant, un monde où tout se discute en réseaux, par connections, par affichages masqués. Postuler pour une position affichée sur Linkedin ou Indeed revient à poster votre CV dans une bouteille et la jeter à la mer. Mais l’immigrant n’a pas cette première expérience canadienne que tous exigent, n’a pas de réseau, n’a pas de cote de sécurité,…

Alors, comme on dit également chez moi « trop, is te veel », trop, c’est trop… L’immigrant doit prendre n’importe quel poste, sous payé, même s’il est surqualifié, juste pour faire vivre sa famille.

Ah oui, l’immigrant est venu en famille, car même face à toutes ces difficultés, figurez-vous qu’il n’a pas de regrets et qu’il est toujours intimement persuadé que son choix est le meilleur, pour le futur de ses enfants.

Car j’oublie de mentionner, l’immigrant a plus de 40 ans,  ce qui lui accorde une belle expérience de travail, malheureusement quasi pas reconnue en arrivant sur sa terre promise. Et malgré ses efforts pour décrocher un diplôme canadien d’une université reconnue, l’immigrant sera victime d’agisme (sans le nommer, car il n’y a pas de discrimination officielle au Canada…) et devra recommencer au bas de l’échelle.

Mais, il s’accroche, en priant pour des jours meilleurs, en espérant qu’un employeur digne de ce nom examine ses diplômes, ses compétences, son expérience et lui fasse confiance pour lui donner une position à la hauteur de ses qualifications… et de ses rêves !

Vous déménagez vers plus petit ? Quelques conseils utiles… et agréables !


Quelle que soit la raison pour laquelle vous envisagez de réduire la taille de votre logement, il vous faudra inévitablement vous séparer de certains objets, plus ou moins encombrants.

Partez du principe que « moins, c’est plus » et allégez votre vie ! Libérez vous des contraintes matérielles, pour créer de l’espace dans votre nouveau logement.

Les collectionneurs auront u peu plus de mal à se défaire de leurs effets personnels mais, même si ce n’est pas la saison, faites un « nettoyage de printemps » dans vos affaires. Tout ce que vous n’avez pas porté comme vêtement, utilisé comme objet ou sorti de votre armoire depuis au moins un an ne mériterait pas d’être conservé, sauf grande valeur sentimentale bien entendu !

Procédez par élimination…

Démarrez avec les pièces d’habitation qui vous semblent les pièces les plus impersonnelles à vos yeux; pour certains, cela va être le garage tandis que pour d’autres cela va être un bureau ou un sous-sol…

Soyez or-ga-ni-sé ! Triez vos objets personnels en plaçant des boites et identifiez-les avec des codes de couleurs : « vert, je conserve; orange, je pourrais stocker; jaune, je donne à une cause caritative et rouge, je jette ».


Essayez de recycler un maximum d’objets, de très nombreuses organisations caritatives vivent de ce genre de dons tout au long de l’année et récoltent vêtements, objets de décoration, vaisselle, meubles, appareils électroniques, livres etc… Vous pouvez orienter votre don vers la cause qui vous tient le plus à cœur, que ce soir l’éducation, la santé, l’humanitaire, il y en a pour tous les goûts.

Certaines églises de quartiers reprennent également, plusieurs fois par an, des objets détériorés pour les remettre en état.

La poubelle est donc la dernière option à envisager !

Et si vous souhaitez tirer un petit profit de vos anciens objets, vous pouvez toujours envisager d’organiser une vente de garage, seul ou en vous associant à des voisins pour augmenter votre visibilité.


Lors de votre tri, ne vous limitez pas aux petits objets, pensez aussi à remettre en question vos meubles, votre décoration : vont-ils encore s’assortir dans votre nouvel intérieur ?

N’hésitez pas à demander l’avis de proches, d’amis ou de la famille, voire de professionnels, pour vous donner une opinion plus objective…

Et pour ne pas faire le travail à deux reprises, lors de votre tri, placez déjà ce que vous envisagez de conserver dans des boites de déménagement, en identifiant leur contenu et la pièce de destination. Cela vous facilitera grandement la vie au moment venu…

Profitez de votre nouveau chez vous…


Prendre en compte le “capital humain”…

[excellent article]

Et si on mettait un peu plus d’empathie dans l’entreprise ?

Notre série « Tribunes RH »  propose aux experts des questions RH et aux acteurs du recrutement et de l’emploi de prendre la parole sur Mode(s) d’Emploi. Depuis 2009, Bruno Soubiès, consultant RH auteur de « L’entreprise à l’écoute de son personnel – libérons son pouvoir magique », développe une expertise sur l’expérience collaborateur en analysant les récits, l’expérience brute, vécue et racontée par les collaborateurs et managers.

Si l’entreprise souhaite réussir à atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés en termes de performance économique et se développer durablement dans un environnement de plus en plus mouvant, leurs dirigeants se doivent de réfléchir à une meilleure compréhension et prise en compte des attentes de chaque collaborateur.

En effet, de nombreuses études montrent clairement un effet de levier entre augmentation du taux de satisfaction des collaborateurs et du taux de satisfaction clients, entre engagement des collaborateurs et performance économique. Or, encore trop souvent, les politiques RH se contentent de se focaliser sur l’élaboration et le maintien des modes de fonctionnement censés assurer la meilleure marche possible de la structure. On constate, dans nombre de directions des ressources humaines, une forte résistance au changement alliée à une incontestable capacité à rester prisonnier d’habitudes d’un autre âge.

Des salariés plus connectés et plus indépendants

Le monde et le contexte économique ont très fortement évolué sous l’impulsion de nouvelles technologies, qui ont fait des clients – mais aussi des collaborateurs – des êtres connectés, mobiles, agiles et indépendants. Ces évolutions complexes, qui se sont déroulées à vitesse grand V, ont incité les entreprises à s’adapter pour survivre aux nouveaux besoins du marché et continuer de croître.

« Il devient de plus en plus urgent de tenir compte du vécu du collaborateur »

En revanche, la prise en compte des besoins et attentes des collaborateurs reste en berne, hormis quelques francs-tireurs qui ont remis les collaborateurs au coeur de leur politique RH avec succès. Il devient donc de plus en plus urgent de tenir compte du vécu du collaborateur, de prendre en considération le fait qu’il dispose d’une immense richesse et que celle-ci est le fondement de l’entreprise.

Les collaborateurs aspirent à une relation humaine individualisée

Majoritairement, les individus ont tissé un lien relationnel intime et personnel avec leur entreprise. Ils aspirent à une relation humaine individualisée en fonction de leur âge, de leur parcours, des aléas de la vie personnelle et de leurs attentes. Ne pas en tenir suffisamment compte provoque une frustration qui mène inexorablement au détachement, au désengagement.
Les ressources humaines qui sauront se concentrer au bien-être et au développement des collaborateurs permettront à leur structure de se développer bien mieux et bien plus vite. Alors qu’attirer des talents est de plus difficile, posons-nous cette question : que font les entreprises pour les conserver ?

Qu’est-ce que l’empathie dans le domaine professionnel ?

Pour les collaborateurs, c’est le sentiment d’être écoutés, consultés. Nombre de salariés déplorent la quasi-disparition de la possibilité d’échanger, de débattre simplement avec leur hiérarchie. En effet, la frénésie constante dans laquelle se situe l’entreprise l’a contraint à effectuer des choix drastiques entre ce qu’elle considère comme indispensable (produire et vendre), nécessaire (la finance et le juridique), et secondaire (les ressources humaines).

Ce que l’on ne ferait jamais vivre à des clients, on ne s’aperçoit même plus qu’on le laisse subir aux salariés : des circuits de validation interminables, des process nécessitant des dizaines d’opérations successives sur des différents systèmes, l’absence de réponse claire, un environnement bruyant et inadapté. Ainsi se sont dégradées les conditions de travail, ce qui a provoqué une perte de confiance voire une défiance envers l’organisation de ce travail et généré des frustrations liées au cumul des non-dits, à l’absence d’écoute de ce mal-être par une hiérarchie difficile d’accès ou trop souvent indisponible.
Mettre de l’empathie, ce n’est pourtant que du bon sens ! S’ils étaient libres de se dire les choses, tous les acteurs professionnels contribueraient collectivement au développement harmonieux de l’entreprise. Les salariés partagent globalement le sentiment que le process de gouvernance ne fait, au fil du temps, que se complexifier, se stratifier et qu’au lieu de fluidifier l’action, il met des murs entre les différents services et, surtout, tue toute spontanéité.

Non à l’esprit de management ! Oui à l’adhésion !

Manifestement, les collaborateurs se sentent être de plus en plus éloignés de leur hiérarchie directe. Le caractère hyper-hiérarchisé des relations génèrant des effets néfastes : inertie, perte d’esprit d’initiative, manque de transparence de l’information, absence de proximité et d’accessibilité des dirigeants…

Face à cela, comment réagissent les collaborateurs ? En accédant à des réseaux informels de contournement, ce qui laisse la porte ouverte à la diffusion incontrôlée de pseudo informations.
Pour la plupart, fatigués de voir leur condition insuffisamment prise en compte par la direction générale, les « collaborateurs de base », comme leurs managers de proximité partagent les mêmes préoccupations et attentes : plus de « participatif », de « collaboratif » !

Idéalement, un collaborateur devrait pouvoir disposer de deux référents non hiérarchiques : le premier serait lié au domaine technique et serait à même de l’épauler sans que cela soit vécu comme une trahison par sa hiérarchie directe, le second serait dédié à ses besoins humains personnels, empreint d’une empathie et d’une qualité d’écoute active et sincère. Pour une entreprise, adopter un tel suivi individuel lui garantirait, de la part des collaborateurs, un sentiment de confiance, une réconciliation avec sa hiérarchie directe.

Retrouver des lieux de vie au sein de l’entreprise

Soit s’exprime une totale satisfaction, soit les collaborateurs se plaignent de leur environnement, horaires et conditions de travail. Comment expliquer une telle dichotomie entre vie normale et vie en entreprise ?
Pourtant, rien n’est de plus simple que de faire en sorte de rendre plus agréable cette dernière, ne serait-ce qu’en réinstaurant une forme d’intimité ou en proposant aux collaborateurs un accès libre à toutes sortes d’activités extraprofessionnelles, ou à une cafétéria destinée à redevenir un véritable lieu de vie, de rencontres, d’échanges.

Prendre soin de ses salariés

Clairement, une entreprise qui assumerait le choix d’associer les salariés à la disposition physique de leur environnement de travail quotidien et de leur proposer des activités extraprofessionnelles répondant à leurs attentes, passerait un message fort à tous ses collaborateurs : « Nous prenons soin de vous ! » Cela existe déjà : c’est le team building.

Concernant les horaires également, beaucoup de collaborateurs ont le sentiment que leurs contingences privées (enfants malades, problèmes de nourrice, soucis du conjoint, etc.) sont occultées au bénéfice d’une culture du présentéisme. Il serait utile voire indispensable, d’accepter d’envisager qu’en faisant l’effort de s’adapter aux besoins des collaborateurs, ceux-ci seraient beaucoup plus productifs et reconnaissants de disposer de plus d’autonomie, de reconnaissance et de ne pas être constamment contraints de faire des choix au détriment de leur équilibre personnel, familial, sportif ou culturel.

Un meilleur équilibre économique et social

La politique égalitariste instituée par nombre d’entreprises est aujourd’hui largement rejetée par les collaborateurs qui la considèrent comme un refus de prise en considération de leur travail et d’un manque absolu de reconnaissance. La méritocratie représente ainsi une très forte demande. Son absence génère un sentiment d’iniquité plus que palpable, surtout pour celles et ceux qui estiment contribuer au développement de leur entreprise.
Enfin, chaque individu se voit confronté, dans sa vie quotidienne, à des peurs dues au contexte particulièrement tendu qu’affronte notre société : précarisation de l’emploi salarié, menaces d’attentats terroristes, dégradation de la qualité de sa prise en charge sociale et médicale par les services de l’Etat, etc… Pourquoi, dès lors, ne pas faire en sorte que l’entreprise redevienne un refuge pour ces individus ?
Les entreprises qui sauront valoriser leurs collaborateurs auront, sans nul doute, d’autant plus de succès qu’elles sauront attirer à elles de nouvelles générations de collaborateurs agiles et motivés. A défaut de viser le bonheur au travail, il s’agit de faire en sorte de garantir au plus grand nombre les conditions d’un meilleur équilibre social et économique.

(Photo : istockphotos / fizkes)

Diversité, accessibilité, inclusion… 3 termes à intégrer rapidement dans votre vocabulaire !

Pourquoi ces 3 termes ont-ils mis autant de temps à être associés ? Semblaient-ils donc tellement “politiquement ou sociologiquement incorrects” ?

Malgré l’intemporalité de l’existence des personnes en situation de handicap, malgré la mondialisation et donc la diversité, ce n’est que très récemment que des études ont été réalisées pour mettre en lumière les enjeux de l’accessibilité et l’importance du prisme social de la diversité et de l’inclusion, notamment en milieu du travail. Procédons à une brève revue de littérature qui nous éclairera sur le sujet…

Avant même de parler de milieu du travail, il faut entamer la discussion sur la scolarisation et l’inclusion. Dès le début des années ’90, un mouvement a surgi, donnant lieu à de nombreuses initiatives dans les pays de l’OCDE pour favoriser la scolarisation des personnes en situation de handicap et admettre que  tout individu, indépendamment de sa particularité, dispose du droit de vivre en fonction de ses aspirations et peut contribuer au bien-être collectif pour autant qu’on lui en fournisse la possibilité. Cela implique que le système éducatif soit capable de créer des environnements éducatifs suffisamment flexibles pour s’adapter à la diversité des besoins éducatifs. Il y a dès lors non seulement des enjeux sociaux ou sociologiques mais bien évidemment des enjeux politico-économiques qui en découlent… (Ebersold, 2010)

De nombreux pays ont intégré le fait que la personne en situation de handicap puisse poursuivre une scolarité parfaitement similaire à tout autre camarade de classe. Ebersold (2015) souligne que, désormais que cette notion est acquise, le pas suivant à franchir est “d’armer professionnellement les personnes [en situation de handicap] et de les prémunir contre les fragilités liées au fonctionnement du marché du travail, telles que le chômage, la précarisation du travail ou le morcellement des temps de travail.” Or, peu de pays disposent d’outils permettant des analyses statistiques ou des évaluations de la réussite de la scolarisation vers le milieu professionnel. Ebersold appelle cette situation un « aveuglement social », une invisibilité qui empêche de comprendre les déterminants sociaux de la situation.

Ebersold exprime cette situation selon la figure suivante, notant que “l’ouverture de l’école à la différence peut en devenir un objet de lutte continuelle, source d’épuisement pour les acteurs impliqués” :

Ebersold 2015

De manière plus générale, la Convention relative aux droits des personnes handicapées (CDPH) a été adoptée en 2006 par les Nations Unies (Organisation des Nations Unies, 2006). Mais ce que d’aucun voient comme un aboutissement ne doit pourtant être considéré que comme un déclencheur. C’est l’ensemble des pratiques, la globalité de la prise en charge et de l’intégration de l’inclusion qui doit être prise en compte, que ce soit pour les personnes en situation de handicap ou pour toute autre minorité, en vue d’améliorer l’exercice des droits humains dans la société. D’où l’intérêt de développer un cadre – de vie, de travail, social, etc… – inclusif; la diversité de chacun étant tout autant une richesse qu’un défi. (Boucher, 2015)

Pour parler plus précisément du milieu du travail et des ressources humaines, Jacques Barette (2005) cite Lengnick-Hall et Lengnick-Hall (1988) qui prétendent que ” la mise en oeuvre des objectifs RH dépend fortement de la culture de l’organisation et de sa disposition (« readiness ») à les mettre en oeuvre. Plus spécifiquement, la conception, la mise en oeuvre et le maintien des objectifs de GRH seraient tributaires de trois critères, soit (a) la capacité de réalisation (p. ex. financière, technique, etc.), (b) la compétence
des acteurs principaux (p. ex. professionnels et consultants de la GRH, leadership de la direction, habiletés des gestionnaires et superviseurs, etc.) et (c) le soutien général pour les réaliser (culture, climat de travail, philosophie et valeurs RH, engagement de la direction, participation des acteurs).” Barette constate également que les organisations mettent des pratiques et des procédures en place, qui portent souvent des appellations identiques, mais qui – d’une organisation à l’autre – diversent fortement dans leur forme, leur contenu et leur processus. Il cite l’exemple des méthodes d’évaluation.

Dès lors, la mise en place d’une politique de diversité en entreprise apparaît comme étant un élément crucial dans le succès du cadre inclusif.  Bruna (2017) propose des pistes pour évaluer les démarches de diversité organisationnelles, notamment au moyen de grilles à utiliser en entreprise. Bruna affirme que “la mise en oeuvre de diversity
policies se place à la jonction de préoccupations éthiques (l’entreprise comme catalyseur d’intégration sociale par le travail), d’obligations juridiques (prévention des discriminations et des inégalités de traitement), d’enjeux réputationnels (quête de conformité aux attentes culturelles des parties prenantes) et de calculs économiques.” Bruna définit les politiques de diversité comme “faisant référence aux programmes
que les organisations adoptent pour augmenter et maintenir la diversité des salariés:  visant à lutter contre les phénomènes discriminatoires et à réaliser l’égalité (de traitement et des chances) entre salariés, une politique de diversité s’adresse en priorité aux groupes sociaux systématiquement discriminés, à commencer par les femmes, les collaborateurs en situation de handicap, les jeunes, les seniors, les «minorités visibles» et les personnes homosexuelles. » Les évaluations et audits restent à ce jour fortement limités et restreints dans leur valeur. Bruna propose dès lors des grilles d’évaluation qui abordent la diversité sous divers prismes, ou angles de vue. Elle indique notamment qu’il existe plusieurs indicateurs de diversité, tels que les canaux de communications de l’entreprise :

  • la « parole publique de l’entreprise » (discours des dirigeants, communication
    institutionnelle, publications officielles on et offline, divulgation
    sociale – bilans et reporting –, règlements internes et chartes, production
    publicitaire…). Il s’agit là d’évaluer le niveau de pénétration des enjeux d’égalité,
    de non-discrimination et de diversité dans la rhétorique officielle de
    l’organisation ;
  • la « parole semi-publique de l’entreprise » (intranet, newsletters et
    journaux internes, procédures, référentiels et « grilles » qui réglementent
    et ponctuent le fonctionnement de l’entreprise, en matière de GRH – recrutement,
    rémunération, formation, détection des potentiels, gestion de carrière…
    – mais aussi de stratégie achats, de relations-clients, de marketing…);
  • la « parole interne informelle » telle qu’elle est pratiquée dans les
    échanges quotidiens entre acteurs de l’entreprise (dans les interactions
    dyadiques, groupales et/ou Corporate), tels qu’ils peuvent être retracés
    par des méthodes d’enquête quantitatives (questionnaires) et qualitatives
    (observation participante, focus groups, entretiens semi-directifs) ;
  • la « parole interne extériorisée » telle qu’elle est portée nolens volens
    par les salariés, tant dans leurs échanges de travail que dans les interactions
    privées. Elle est « auditable », par exemple, en analysant les propos tenus
    par les salariés sur les blogs et les réseaux sociaux ou en interrogeant des
    interlocuteurs professionnels réguliers.

Son analyse globale s’appuie sur différents volets et piliers.


Au regard de ces lectures, il apparaît qu’il est grand temps de tirer les leçons du passé et de créer des ponts, sociologiques, idéologiques, politiques ET pratico-pratiques vers l’avenir !

Bibliographie :

Barette, J; Relations industrielles / Industrial relations, 2005, VOL. 60, No 2

Boucher et al; European Journal of Disability Research, 2015, 9, 51-63

Bruna et Chanlat; Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2017, 55 vol XXIII, 205-245

Bruna et al; Management et avenir, 2017, 96, 39-71

Ebersold, S; European Journal of Disability Research, 2010, 4, 318-328

Ebersold, S; European Journal of Disability Research, 2015, 9, 22-33





AU-TH-EN-TI-CI-TY…. That’s the key and you have to remember it…

It is the second time in one week that I received this signal regarding authenticity in the social media… Certainly not a coincidence! Be aware that authenticity is the key… Please read this very interesting article (:

Why Authenticity Outranks Content in Social Media

If content is King, authenticity is the kingdom he’s bound within. Once he steps past those borders, he’s out of his jurisdiction, and treated as such.

The same is true for your social media efforts. If you’re only focusing on content, you’re missing the larger picture. An authentic social media presence is essential if you’re looking for real attention in the age of feeds overflowing with effortless, strategy-barren content.

Unfortunately, authenticity has become a bit of a buzz word in the world of digital marketing. As I’ve been reading blogs, articles and even books that touch on it, I’ve seen it misdefined and misrepresented as just one of many tools to be used in the marketer’s arsenal, instead of the lens every social media marketer should be looking though.

So look, authenticity is a simple word with a range of meaning. But for the purposes of sharing content, it has to do with sharing something that’s not false or a flawed imitation; it’s an actual representation of something. It means your posts truly represent what you’re promoting, and it’s more important now than ever.

This cannot be overstated: Authenticity is the AIR that gives life to successful social media strategies. Feel an acronym coming on? You know that’s right – an authentic social media presence enhances your Authority, Influence and Relevancy. Here’s how.

Authenticity drives authority

So, you’re chillin’ in Barnes & Noble, sipping on some Starbucks in the business / marketing section. I step into the aisle with a new book in hand and extend it toward you.
Me: Looking for a great read on social media strategy? Check this out, my friend!
You: Oh, cool, what’s it about?
Me: You see the title, right? ‘How to Build a Strong Following on Twitter’ – that’s what it’s about.
You:Wait. You haven’t read it? How do you know it’s any good?
Me:Well, that’s a pretty unappreciative tone. I saw the book, looked at the title and I brought it to you. What else do you expect?
You:*Walks away*

Seems ridiculous right? Now go look at your social media feeds. Full of obtuse headlines, hashtags you don’t engage with and very few instances of anyone who is truly promoting something they have taken the time to understand so they can recommend it with authority.

Why would you want to be a part of that phenomenon? Set yourself apart by offering real insight into what you’re linking to or the infographic, video, etc you’re sharing. That gives you authority, makes you a subject matter expert and puts you in the category as one who can be trusted to provide worthwhile information on a topic.

I talk about this a bit more in my blog, Four Ways to Write More Engaging Social Media Posts, but you build authority when you show that you know the topic, know the content, and know how to pull the key points out for others. When you do that in your social postings, you look different, you stand out among the crowd of automated clutter; you come across as authentic.

Authenticity drives influence

Influence. If that’s not the watered down word of the year in the social media realm, I don’t know what would be. It’s almost as if we’ve forgotten what the word even means. To provide an analogy of where we are in terms of “influence” in social media, it’s equivalent to opening the door for 100,000 people as they enter a concert they’ve purchased tickets to. They’re interested in the topic, but they’re not engaging with you about it. Such is the case of many of those who label themselves “influencers” today. Lots of followers – almost no engagement. So, who are they influencing?

True influence means you’re actually influencing the actions of those who follow you. And people have a higher likelihood of following your lead when you’re authentic with what you’re sharing.

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Imagine how different social media would be if each person sharing content had the thought process of “I found this piece of content helpful, now I want to share it with you to get your opinion (comment), your endorsement(retweet/share) or your acknowledgement (like) of its quality.” That’s authenticity. It’s an others-first approach to social media that is nearly unheard of today, and it needs to resurrected.

It won’t happen unless more people take it seriously. Be one of those people.

Authenticity drives relevancy

Relevancy is a crucial card in the deck of trust. While it’s easy to lose (and very hard to win back), the key to winning it in the first place is found in authenticity.

Think of how you feel when you click that post for the “Five critical things you need to succeed in digital marketing in 2018” just to be led to a lame article with tips like, “spend time on social media”, “have a website”, and “use email”. That feeling of disgust is the result of reading irrelevant content that was promoted in an inauthentic social post. How many of those posts from one account do you need to see before you start ignoring her/him?

Not many. And that’s what makes authenticity so important to relevancy.

If you’re guilty of this, you need to quit doing it as well. If in your efforts to post 15 times per day so you can stay at the top of feeds and amass followers, you end up generating inauthentic posts, the actual audiences you care about will filter you out as irrelevant. And that, my friend, is a tough label to shake off. So avoid it altogether by actually thinking through your posts, browsing the content your sharing, and offering some thought leadership. No, it will not earn you 500 new followers overnight. But it will earn you trust from the right kind of followers.

Case and point – I was working with a client recently who was bothered because his competitor had thousands of more followers than he did. I was managing his account, so that of course pointed the finger at me a bit. So I asked him, “who are you trying to reach?” (I of course knew that answer, but because he was blinded by followers, I think he momentarily forgot). Once he answered the question, I pulled up a dashboard showing him that a good percentage of his followers are executives in the area he’s trying to reach – his competitor has less than 1% of that following.

Why? Authenticity. These executives don’t have time to dig through click bait and trendy hashtags. They want to follow accounts that clearly provide value in their posts and in the content they link to. They view him as relevant, careful, and intentional with his postings. And they want more.

The same will happen for you if seek to be authentic as well.

Have your own thoughts on how to be more authentic in social media? Share them in the comments!

One thought on “Why Authenticity Outranks Content in Social Media”

  1. Soo important and so glad you are writing about this. I’m so darn tired of reading blogs that promote these random brands just to tout their status as an influencer when we all know that they would never use them…. I have had to turn down the majority of brands that reach out to me because they don’t align with my values. But hey I would rather stay true to myself, even if it means I am not really getting paid or getting free stuff.
    Also this was really well written! Cheers!